De 9-tot-5 baan is verleden tijd in de huidige arbeidsmarkt. In het 'nieuwe' normaal (of het 'volgende' normaal, zoals we het graag noemen) wordt flexibel werken omarmd door iedereen, zowel werkgevers als werknemers. Wanneer, waar en hoe werknemers werken is een gezamenlijk beslissing tussen werkgever en werknemer geworden.

Bijna een op de drie (31%) werknemers is in de afgelopen twee jaar van baan veranderd en 20% van degenen die dat niet hebben gedaan, is actief op zoek naar een nieuwe baan in 2022. De reden? 38% wil een beter salaris, 35% wil iets doen wat ze leuker vinden en 34% wil betere carrièremogelijkheden. Hoe jonger de werknemers, hoe groter de kans dat ze van baan veranderen. 44% van de werknemers van 18-34 jaar is in de afgelopen twee jaar van baan veranderd (vergeleken met slechts 19% van de leeftijdsgroep 35+).

En dat is nog niet alles. 68% van de kantoormedewerkers die verplicht was om fulltime terug te keren naar kantoor, is ook daadwerkelijk teruggegaan. 31% is op zoek gegaan naar een nieuwe baan waarbij hybride werken mogelijk was.

Alvorens een nieuwe rol te aanvaarden of zelfs maar te overwegen, zorgen veel werknemers ervoor dat hybride en flexibel werken een optie is. De belangrijkste redenen waarom werknemers een aanbod voor een nieuwe baan niet accepteren, zijn: geen flexibele werktijden aanbieden (36%) of een flexibele werklocatie (30%) en werknemers verplichten om fulltime op kantoor te werken (31%).

Werknemers willen flexibiliteit en zonder deze flexibiliteit zullen ze een baan niet houden (of aannemen) - zo simpel is het.

Onze manier van werken is in rap tempo veranderd. Velen proberen nog steeds uit te zoeken hoe hybride werken, nou ja... werkt. Het is niet zo eenvoudig als een Zoom-link aan iedere vergadering toevoegen, of medewerkers voor een deel van de tijd thuis te laten werken.

Hybride werken vereist van werkgevers dat ze goed kijken naar hun huidige beleid, de opleiding van werknemers, kantoortechnologie en hun bedrijfscultuur zodat het bedrijf zich kan aanpassen aan het werken met teams die fysiek verspreid zijn. Aangezien 94% van de werknemers bang is dat hun werkgever op het gebied van hybride werken beslissingen zal maken waarmee ze het niet gelijk eens zijn, moeten werkgevers eerlijk en transparant zijn bij het nemen van deze beslissingen.

Een belangrijk aandachtspunt is werknemers op afstand virtueel en cultureel te blijven betrekken. 46% van de werknemers is bezorgd dat werken op afstand betekent dat ze minder inspraak hebben op het werk en groeikansen mislopen. Hoe zorgen werkgevers ervoor dat werknemers die werken op afstand zich betrokken voelen, geen burn-out ervaren of niet over het hoofd worden gezien?

Dat is makkelijker gezegd dan gedaan - vooral wanneer een op de twee (55%) werknemers zegt dat ze meer geneigd zijn om naar iemands mening te vragen of contact te hebben met degenen met wie ze fysiek werken dan met collega’s op afstand.

Een goed startpunt is een vergadering. Door een gelijkwaardige ervaring voor elke deelnemer te creëren, kunnen vergaderingen een veilige plek zijn voor werknemers op afstand om gezien en gehoord te worden. Dat zal niet van de ene op de andere dag gebeuren. Hiervoor is de juiste soort inclusieve technologie nodig.

Een sterke managementstructuur binnen een organisatie is van cruciaal belang voor het succes van elk bedrijf. Ongeacht het niveau van de bijdrage die je medewerkers leveren, blijft het belangrijk dat ze zich gesteund voelen door het management bij hun inspanningen - omdat we weten dat betrokken medewerkers gelukkige medewerkers zijn.

Maar in een omgeving waarin hybride of fulltime op afstand gewerkt wordt, zijn managers en werknemers vaak niet fysiek op dezelfde plek. Dit kan een uitdaging zijn als het gaat om het opbouwen of onderhouden van een werkrelatie - vooral wanneer 61% van de managers (en 59% van de executives ) eerder geneigd is om de mening te vragen of contact te hebben met degenen met wie ze fysiek samenwerken dan met medewerkers op afstand.

Als werkgevers willen dat managers niet (onbewust) werknemers op locatie voortrekken en iedereen de benodigde ondersteuning geven, zullen ze effectieve training aan hen moeten bieden die leiden tot betekenisvolle interacties.

Hetzelfde geldt voor werknemers. Werknemers moeten mogelijk proactiever zijn en regelmatig met hun manager en collega’s in gesprek gaan over het werk dat ze doen. Dit is iets dat medewerkers op kantoor misschien minder hoeven te doen. Wanneer je op afstand werkt, kan productiviteit anders worden ervaren dan wanneer je op kantoor werkt.

Een van de belangrijkste lessen van de afgelopen twee jaar, is dat de werkplek altijd zal evolueren - pandemie of niet. Het goede nieuws: we kunnen hierop voorbereid zijn.

Veel bedrijven zijn op zoek naar modernere en inclusieve werkplekken die werknemers helpen gedijen. Veel bedrijven zijn van plan om moderne en inclusieve werkplekken te creëren die werknemers het beste uit zichzelf te halen. Hoewel we de toekomst niet kunnen voorspellen, zijn er genoeg aanwijzingen op te vangen waar we naartoe gaan. Een hot topic is de metaverse, maar wie gaat hierin mee?

Leiderschap. Meer dan 48% van de managers op directieniveau denkt dat de metaverse een grote impact gaat hebben op de werkplek zoals we die nu kennen, maar de metaverse zal er niet van de een op de andere dag zijn. Het is aan organisaties om na te denken over hoe werk verandert en hoe ze kunnen blijven ontwikkelen. Het kan een sterke eerste stap zijn om de beschikbare videoconferencing-tools naar een hoger niveau te tillen, aangezien meer dan een derde (36%) van de werknemers zegt dat er ruimte is voor verbetering van de kwaliteit van videoconferenties.

Op dit moment zijn sommige werknemers niet bereid om terug te keren naar kantoor, of voelen zich hier niet comfortabel bij. Voor vele anderen is flexibiliteit nu essentieel. Van de medewerkers die fulltime op afstand werken geeft 58% aan dat ze zouden terugkeren naar kantoor (indien nodig), maar onmiddellijk op zoek zouden gaan naar een nieuwe baan. 6% geeft aan dat ze simpelweg ontslag zouden nemen. Maar als het bedrijf openstaat voor nieuwe samenwerkingstechnologie, kan het kantoor een ruimte worden voor samenwerking, teamvergaderingen, bedrijfsbrede vergaderingen en meer, en kan individueel werk worden bewaard voor wanneer er vanuit huis wordt gewerkt. In zo’n wereld zijn onze werkplekken geoptimaliseerd voor onze medewerkers.

Owl Labs ondervroeg 2.000 fulltime werknemers in Nederland. Deze onderzoeksgegevens zijn verzameld in februari 2022.

We weten nu dat hybride werken werkt voor Nederlandse werknemers en dat het niet betekent dat het kantoor verleden tijd is of dat de productiviteit vastloopt. Het betekent alleen dat we de manier waarop we samenwerken met collega's op en buiten kantoor opnieuw moeten uitvinden.

Met het juiste beleid en de juiste technologie kunnen werkgevers een aantal van de uitdagingen van hybride werken het hoofd bieden: teams kunnen effectiever samenwerken, managers en werknemers kunnen sterkere relaties opbouwen en de productiviteit kan verbeterd worden, daar is geen twijfel over mogelijk.

Bedankt dat je de tijd hebt genomen om ons rapport te lezen. We hopen dat je het inzichtelijk en nuttig vond.

Neem contact op met press@owllabs.com voor persverzoeken en -vragen.

Owl Labs is een technologiebedrijf dat betere werkplekken en leerervaringen creëert voor hybride werknemers. Met zijn bekroonde technologie en robuuste productsuite is Owl Labs toegewijd aan het versterken van hybride en volledig op afstand werkende organisaties. Het vlaggenschip van het bedrijf, de Meeting Owl Pro, beschikt over een wifi-compatibele, draagbare 360° camera, microfoon en luidspreker met eigen AI-technologie die automatisch focust op wie er spreekt met behulp van audiovisuele signalen. De Meeting Owl Pro was één van de TIME’s 100 beste innovaties van 2020. Owl Labs blijft het gesprek over hybride werken aangaan met een jaarlijks rapport over de staat van werken op afstand. Meer informatie via www.owllabs.nl.